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[原创文章]农资行业空降职业经理人跟老板不欢而散的思考 [复制链接]

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文/罗振坤


罗振坤的第15篇原创文章

导读:本文从农资行业空降经理人跟老板不欢而散的发展过程、原因、危害,如何用好经理人等方面进行阐述。

前言
农资行业空降经理人跟老板很快不欢而散,是农资行业较为普遍的现象,本文结合笔者14年多从事农资咨询、以及曾经担任农资公司职业经理人的经历,通过对同类案例的观察、思考,提出笔者的看法,以期望能对行业有所启发。


本文以农资行业最为重要的一个岗位之一“空降的销售总监或销售经理人”为例进行分析,该岗位也是农资职业经理人最为热门、更换频率最高的岗位之一。
本文仅代表个人观点,不代表最终结论,仅供参考,欢迎批评指正。


一、不欢而散的发展过程
这个不欢而散过程,一般都会在一年内走完,大概如下:


1.蜜月期(2-3个月)
特点是经理人热情高涨,意气风发,大刀阔斧,大手花钱;老板给予充分的权力和自由,各种场合力挺经理人(挺过头了,不欢而散的时候,就成了尴尬的自我打脸),也不过多干涉、过问。


2.怀疑期(3-6个月)
特点是销量没有起色,客户的质量和数量也没见明显增加,业务员怨气越来越多、越来越大,直接越过经理人,对经理人的问题,跟老板进行投诉。
老板开始还维护经理人,但是看着业绩没有起色,业务员意见也越来越多、越来越大,对经理人的好感逐渐消失殆尽。


3.相互抱怨期(6-9个月)
经理人和老板开启相互抱怨模式,甚至当面争吵、顶撞。
经理人埋怨:老板不在市场一线、或者在下市场太少,根本不懂市场,就是在瞎指挥;推出的方案、决策总是被老板否决、并且可能没有太多的解释。经理人无比郁闷。


老板抱怨:经理人就知道烧钱、吹牛,却没见到成效,每天看着财务费用就肉疼,晚上夜深人静的时候,觉得自己当初眼神怎么回事,下面一堆员工还看笑话,更是身心都疼。


4.不欢而散期(9个月之后)
老板每天遭受“金钱+身心”的双重摧残,经理人也眼见大势已去,开始考虑退路,从语气、眼神,双方都知道必须“离婚”了,曾经“甜蜜的恋人”,就此“劳燕分飞”,甚至连个体面的离开方式都没有,不欢而散。


二、不欢而散的主要原因
不欢而散的原因来源于双方:
1.老板的原因
老板的原因又是主要原因中的核心原因:
(1)目标不清晰
老板没有能很好地向经理人陈述清楚“经理人的重要目标”,只是泛泛地希望“你来了帮我把企业搞上去”。
正是由于目标不清晰,老板就把经理人当万能的,结果经理人成了救火队长,疲于奔命应付老板交代的任务,不做怕老板不满意,做了吧,人的精力有限,重要的事情反而没干好,结果老板当然还是不满意。


(2)激励机制不合理
入职之前,因为经理人还是第三方,不用看老板眼色行事,能公正、客观、放松地谈论各种思想、市场操作套路,深得老板认同,老板是越看越喜欢,满眼都是爱。


老板因为担心经理人不愿意入职,为了让经理人尽快入职,经理人说什么老板一概答应。因此,双方签署的激励机制,往往风险、压力全在公司这一方,对经理人没什么约束力、更没什么风险,定的目标也形同虚设——只有奖励条款,没有约束或者惩罚条款。
有的老板把所有的工资都直接发放给经理人,连“绩效工资”概念都没有,另外,无论结果如何,都给予挺高的保底年度薪酬。


这样做的后果往往就是,经理人各种赌博式的大动作、大手笔,挣了有钱分,亏了是公司的,经理人拍屁股走人,留个烂摊子给公司。


激励机制当然应该具有吸引力,但是无原则、无约束力的机制,往往会导致两败俱伤,不合理的制度一定会带来相应不合理的结果。


实际上,真正有水平有胸怀的经理人,反而不喜欢在协议上占便宜,更喜欢把丑话说前头,制定一个有个对双方都合理的机制。


(3)没有做好老员工的沟通工作
老板常犯的一个错误就是:往往只关注跟经理人谈好合作条件、待遇,而忽略了跟老员工的沟通,员工就一脸懵,不知道请这个人来干嘛?好些人可能还抱着一副看热闹的心态。


2.经理人的原因
(1)“融入性”不足
“融入性”不足是经理人最常见,也是致命的缺陷,也就是缺乏融入公司团队的意识、能力及方法,其中最要命的又是“意识”,这是经理人做好日后工作的前提,缺乏了这一点,一切无从谈起。谁都不理你,自己能干什么?


(2)没有正确的“工作节奏”
“新官上任三把火”,有的经理人到了新公司,什么情况都没搞清楚,凭着原来的经验、加上老板的“宠爱”加持,一到岗就大刀阔斧,也不征求下属意见、也不跟下属沟通、解释,一味强压,“必须得按照我的来,不愿意干的就走人”。下面的人根本没反应过来,也不知道怎么做。

现在的90后、甚至00后都走向工作岗位了,这些年代的人,有自己的主见,也可能是独生子女,家庭条件也不差,根本不吃“官威”这一套,走就走呗,谁怕谁?
(3)能力不匹配
这个是基本面的问题,能力不足以胜任该岗位,以上两点也就没有意义了。
常见的情况是:老板对经理人估计过高,经理人可能只是个人能力还不错,业绩也不错,但是只有零散的经验,还没有形成自己的经营思想和操盘套路,也没有较好带团队的经历,比如只带过三、五个人,并且是放养式的带,一下子要带几十号的团队,根本不具备带这么大团队的能力,拔苗助长效应就出来了。


三、不欢而散的危害
1.浪费时间及市场机会
老板花大价钱请来的经理人,一般至少都会忍受半年,这个时候才拍屁股走人,留下一个烂摊子,浪费的其实不是半年,由于前半年没有做好市场工作、布局好,实际上相当于这一年就浪费了。
另外,市场拱手让给了对手,想要再抢回来就更困难了。


2.浪费金钱
经理人的收入还是小头,大头是市场的投入费用,少则几百万元、多则上千万元,并且由于使用不当,很可能都属于无效的投入,纯属浪费。


3.伤了老员工的心
外部空降、经理人的高收入,折腾了一段时间,业绩没起来、团队也没带出来,觉得老板厚此薄彼,老员工心理失衡,对老板失望,有的干脆就离职了。


四、如何用好经理人
要用好经理人,必须老板和经理人双方同频发力:
1.老板方面的工作建议
(1)清晰地定好经理人的重要目标
老板和经理人反复深入沟通之后,必须定出清晰的目标、尽可能量化,并且一定要书面化,双方签字画押,比如:
  销售额8000万元,同时回款率不低于90%:现款60%、一个星期内回款20%、一个月内回款10%;
  客户目标:到年底客户保有量100人,其中核心客户(销售额达到100万元)的客户不少于20人;
  团队目标:业务员不少于30人,其中大区经理不少于5人(另附合格业务员、大区经理标准)。
定好重要目标之后,让经理人集中精力抓好重要目标。老板一定克服自己的欲望,千万不要什么事情都找经理人干,把经理人变成个打杂的,这是“丢西瓜捡芝麻”了。


(2)制定合理的机制
①责权利要对等
机制的责权利要对等,权利明显大于责任,一定会产生非理性行为,比如赌博式的决策;而责任明显大于权利,经理人就干不下去。
高收入要跟高风险挂钩;如果保底部分收入太高,就是养懒人的机制。


②目标要切合实际
定目标一般没有定得很低的情况,但是太高的目标没有任何意义,一般人在开始都往往高估了一年内的作用;还有一种情况是明知道不能完成,也跟着老板瞎喊、下面也跟着瞎喊。
团队瞎吹牛的坏处在于:大家都跟着瞎吹,不尊重历史、不讲商业逻辑、不务实,完不成找各种借口,形成团队的歪风邪气。


(2)做好向下以及横向的沟通工作
在经理人入职之前,老板就要诚恳地跟下属(经理人未来的下属)、横向部门详细地解释清楚:为什么要请经理人?他的特长是什么?他来了之后会从哪些方面去帮助大家成长?对大家有什么好处?对需要大家怎么配合?

耐心、充分听取下属、横向部门的意见,对新来的经理人有什么期望?并记录下来,再次跟经理人沟通,协调,这个过程可能一次还不能解决,需要反复几次,直到大家达成一致,这就为经理人入职后顺利开展工作营造了良好的工作环境。


(3)切不可当甩手掌柜
任何一个企业,都是老板特点、人格的投射,什么样的老板就一定带出什么样的企业、团队。你看任何一个企业的现状,只要细心观察,企业的现状跟老板的特点都是能对应上的。


企业经营有个铁律:老板天花板理论——也就是说任何一个企业能达到的高度,都不可能超过老板的高度!
老板才是一艘船的船长,要去哪里,大方向一定是船长把握的。职业经理人只是辅助的,不要过分依赖职业经理人,如果放任当甩手掌柜,就不知道会开到哪里去?如果他综合能力比你厉害,凭什么给你打工?


一个常见的现象就是,老板以为高手来了,就万事大吉了,什么都不管不问,当起甩手掌柜,别说平常的跟进、监督,甚至连季度考核都没有,等到发现问题已经不可收拾了,比如钱花了一大堆、业绩毫无起色甚至一塌糊涂,更可怕的是可能出现职业道德问题、违法乱纪的事情。


人是环境的产物,如果出了大问题,跟老板长期放任不管脱不了关系。


老板需要跟进监督:一是了解情况、给予支持,二是监督、发现问题及时纠偏。每个星期至少进行一次沟通。
约定经理人需要进行书面的月度汇报、季度汇报,进行季度考核。


2.经理人方面的工作建议
(1)把控好工作节奏
①详细全面地了解情况(1-2个月)
放弃优越感,学会弯腰,挨个跟下属深聊(一个都不能少,一般农资公司也没多少业务员,大公司除外),用心了解每个下属的特点、期望,然后知人善用,用人所长,帮助每个人最大程度地发挥自己的作用。


发自内心地尊重每个下属,比如下属坐在地上、你也毫不犹豫地坐在地上(别搞个凳子,或者铺块报纸什么的),用心倾听,大家都是在公司这个平台做事,只是分工不同而已,“你若端着,我就无感!”


了解公司最少近3年的经营数据:销售额(产品结构),客户数量、结构、分布等,并进行深入的分析。
了解公司各部门的基本情况。


②市场总体规划(2-3个月)
对于一个年营收不到一亿元尤其是不到5000万元、客户主要集中在一个省之内的公司,2-3个月足以让经理人了解情况了,这个时候经理人就要拿出自己书面的市场布局方案了,包括:市场总体分析、目标及分解、总体思想、具体策略、行动及资源配置等,并对业务员进行培训,辅导,内部模拟演练,教会他们怎么做。


③指挥和陪同作战
榜样的力量是无穷的。规划拟定之后,开疆拓土的时候,打市场最有效的方法就是领导人身先士卒、以身作则。
常我们都说“经营管理”,而不是“管理经营”,其意义就是:经营优先于管理,先打仗,有饭吃再说别的。所以,起码第一年,经理人的主要精力必须用在打市场上,有了足够的客户、合理的市场布局,才把精力慢慢向管理倾斜。
我党当年和国民D打仗,之所以战斗力极强、以弱胜强,最大的一个区别就是:打仗的时候,我党是干部、党员冲锋在前“同志们跟我上!”,国民D的干部是拿把枪在后面“给我上”。


市场如战场,成败论英雄,过去只能代表过去,现在能打下来,下属才服你,你之后的一系列方案才能推行。
可是现实往往更可能的是各种鸡汤、甩锅:“大家往死里干,一起挣钱,一起创造某某公司的辉煌,实现人生的梦想……不要什么都问我,你自己多想想办法啊,要学会独自克服困难……”


(2)主动积极汇报工作
信任来源于沟通,经理人一定要主动积极地汇报、沟通,即使暂时没有业绩,也需要让老板知道你的进展、想法,让老板放心。
每个星期、月度、季度都要有主动汇报,都要等到老板问你才说,性质就不一样了。


经理人常犯的错误是:没做出业绩,暂时不好意思去跟老板汇报。
而老板想的是:这小子神神秘秘的,到底在干嘛?想“谋反”啊!


结束语
空降职业经理人,是很多企业发展尤其是高速发展中绕不过去的问题,老板和经理人本是一体,只要割开双方都会疼!
公司要根据自身情况,不断地迭代和优化,“职业经理人文化、机制”是发挥经理人作用的两大核心、缺一不可,适合的环境,经理人和企业就能融洽地共存共荣。 更多农资经营管理原创作品,请关注笔者公众号“行者乾坤”。
  
1条评分农币+100
飞红 农币 +100 优秀帖子 03-02
 
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离线水肥哥

只看该作者 沙发  发表于: 02-26
有用,学习!感激!

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离线glpzp

只看该作者 板凳  发表于: 02-26
文章写得不错,都是实际问题,拜读了
离线lance2010

只看该作者 地板  发表于: 02-26
说得好。。。

只看该作者 4楼 发表于: 03-01
回 水肥哥 的帖子
水肥哥 :有用,学习!感激! (2022-02-26 11:47) 

谢谢认可,您的收获就是我最大是欣慰。

只看该作者 5楼 发表于: 03-01
回 glpzp 的帖子
glpzp :文章写得不错,都是实际问题,拜读了 (2022-02-26 12:05) 

谢谢认可,希望对您有所启发和帮助。

只看该作者 6楼 发表于: 03-01
回 lance2010 的帖子
lance2010 :说得好。。。 (2022-02-26 16:46) 

谢谢认可。

只看该作者 7楼 发表于: 03-01
回 水肥哥 的帖子
水肥哥 :有用,学习!感激! (2022-02-26 11:47) 

谢谢认可。
离线李兴农

只看该作者 8楼 发表于: 03-01
是这样一回事。分析正确,用心了 !   认可。
离线飞红

只看该作者 9楼 发表于: 03-02
有所启发
坐拥江山,笑看风云

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离线lengyue53599

只看该作者 10楼 发表于: 05-10
谢谢分享,分析的很全面,学习了
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