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[原创文章]花同样的钱,一招改变让某农资公司面貌焕然一新(原创) [复制链接]

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— (李玉军) 若发文章就不要发广告链接,广告编辑掉了,特此提醒! (2020-09-06 19:00) —
花同样的钱,一招改变让某农资公司面貌焕然一新(原创)

文/罗振坤


      罗振坤的第13篇原创文章


     文中人物关系:
      F总:广西B市农资经销商A公司总经理
      小S:A公司副总经理(主管销售)

导读:本文根据真实的案例整理,从发现问题、分析问题根源、提出解决方案、落实方案、方案效果等方面,阐述一个公司通过激励方法的改变,让公司面貌焕然一新的激励机制案例。

一、F总的烦恼:多花钱员工反而更加不满意
     市场走访过程中途径B市,受老朋友F总之约,共进晚餐,期间F总跟我聊起一个烦心事:“公司为了激励员工工作的积极性,每个月额外拿出X千元钱分给员工,结果非但员工积极性没有提高,反而惹出一堆麻烦,每个人都不满意,每个人都觉得我有功劳、应该多分,真是花钱找累”!


二、问题的根源:激励福利化
     我:你分钱的依据是什么?
      F总:凭感觉和经验。


     我:你这种激励方式肯定会适得其反,很简单,因为你把“激励福利化了”——也就是本来应该用于激励的,你把它变成了人人都有了福利,福利的本身含义就是照顾人的,它基于平等,而你又没有明确的标准,那肯定就会争吵不休。


      F总:对对对!罗老师你一下说到本质上了!那怎么办?总不能取消吧,要不然员工会更加不满意,说公司出尔反尔。


     我:既然你已经愿意拿出这笔钱了,这个问题其实很好解决!首先你要知道两个基本概念——激励因素和保健因素(赫茨伯格“双因素理论”):


赫茨伯格“双因素理论”



     能够提高员工工作满意度的因素主要包括:个人成就、组织或社会的赞赏、工作的挑战性、明确的职责划分以及个人的成长与发展等。这些主要与工作有关,能够令员工满意,激发员工工作积极性的因素,称为“激励因素”。它的底是“没有满意”(注意:不是“不满意”),即使公司不做,员工也不会有意见;而公司只要做了一点,员工就满意,比如公开表扬、一次外出学习的机会等,做得越好员工越满意,激励效果就越好!


     与之相对的,公司的政策与管理方式、上级的监督、工资福利、人际关系以及工作的条件,这些与环境相关、容易引起员工的不满、不能激发其工作热情的因素被称为“保健因素”。它的顶是“没有不满意”(注意:不是“满意”),即使公司做到最好,员工顶多就是“没有不满意”;而只要有一点点做得不到位,员工就会不满意,比如无故迟一天发工资(如果没有很好的提前沟通解释)、中秋节比别的员工少发一盒月饼等,员工就会不满意。


     所以这个问题根源也就很清晰了:激励福利化——用钱用错了方向,你的本意是想激励,结果却把钱花到保健因素中的福利去了!


三、解决方案:资金用于人才培养贡献奖励
      F总:罗老师,你这么一说,我全明白了!那你有什么具体的建议给我吗?


     我:你看看这样如何?每个月还是发这么多钱、一分不少,在广西,市级(农资)经销商,像你有这么大的团队不算多,你可以通过这样的激励方式把员工的聪明才智充分挖掘出来、让员工集体受益: 把这笔奖励的钱命名为“人才培养贡献奖励基金”,每次例会让员工进行分享PK,可以根据需要,由公司拟定主题或范围,按照一定的比例,比如5:3:2,奖励前三名, 并颁发证书,拍照,上公司微信公众号推文,“金钱+荣誉证书+仪式感+推文宣传”,既激员工去思考、挖掘潜能,推动着他们成长,也宣传了公司。


      F总:太好了!罗老师,具体的方案你能帮我做一下吗?可能还得辛苦你来一趟公司,我怕自己讲不清楚,方案的实施,可能还会有些细节,员工也可能还会有些疑问。
     我:可以。


     我快速做好方案(连同一个《销售增长奖励方案》),考虑到执行的方方面面细节,做到傻瓜式、填空式,甚至包括推文内容框架、如何包装等都写好了,一个星期后在A公司讲解,和员工互动、沟通,解答疑问,全员愉快通过。

方案讲解、研讨中



四、方案效果:员工面貌焕然一新
     过了大概一个月,再次见到F总。
      F总:罗老师你给的方案太管用了!以前让他们做个分享,个个都说忙或者说不会做PPT,现在根本不用管他们,个个热情高涨,都至少提前2天做完PPT,包括以前从来没做过PPT的,完全超出我的想象。

内训:员工积极分享



优秀内训师奖励



     同时,通过这个方案,公司员工在工作汇报、促销上,都可以自己制作PPT了,顺带解决了部分员工不会做PPT的问题,有效地提高了工作的效率。

员工自己制作PPT开农民会



五、关于方案执行力和效果注意问题
     在与F总聊天的过程中,F总跟提起我上次做的“销售奖励方案”有个问题,我翻到我和F总、小S的聊天记录,里面有我发给他们的《销售增长奖励方案》PPT,我当场打开PPT给F总看,F总才知道,不是我的方案有问题,而是小S以文件形式发下去的通知,漏了一个关键词,完全改变了我方案的本意。F总马上打电话给小S进行了纠正。
     由于种种原因,相关的推文宣传也没有执行。


     千万不要认为做好方案、交给员工去执行就万事大吉了,方案只是个文字性的执行纲领,没有执行等于零,执行不到位会大打折扣。方案在制定或者讨论阶段,引导和鼓励员工参与、提出建议。而一旦方案确定了,执行、监督必须严格、到位,奖罚分明、且要有力度——罚到心痛、奖到眼红,绝对不允许说三道四(消极思想、负能量、抵触等)、讨价还价,否则就会养成员工讨价还价的习惯,其他员工就会跟着仿效,再好的方案都没有意义。

     如果和第三方智力机构合作,第三方的角色相当于建房子的工程师,能够画好施工图,但是施工还得靠公司自己的员工,施工过程中两者需保持紧密联系、良好沟通,确保对方案的理解无误、并执行到位或及时纠正,才可能盖出期望中的大厦。


结束语
     不要用“圣人、高道德标准”去管理员工,大多数人就是普通人,管理讲的是规则、制度。制度是有导向力量的,这无关人的品性好坏。

     一个人往往不会去做你希望他做的事、起码不会用心做,无论你认为对组织有多重要、因为那你的事,他只会做对他自己重要的、有利益的事情!管一个人最好的办法,就是把这个事情变成他自己的事情,要用组织和机制的力量去推动公司向前走,而不是凭公司领导的感觉、经验。

     此外,公司领导人根据情况,可以偶尔灌点鸡汤,但是不能经常灌鸡汤,鸡汤喝多了会撑的、也许还会变成毒鸡汤了,弄不好还落下个“虚伪的形象”,比如有个别老板喜欢经常说“公司是大家的、分股份、稻盛和夫的利他思想等”,是否发自内心?何时执行、如何执行?这就要注意了,人都很聪明,是否说出来是另外一回事。一个人如果生存问题都解决不了、是没有心思去谈理想的!


     管理才是一个公司最终的核心竞争力,而激励机制是管理中的基础体制问题,它往往决定了员工是否能看到希望、是否用心干活、如何干活?花多少钱是实力问题,如何花钱是管理问题、艺术问题,有实力不等于有效果,这需要公司根据自身情况和员工个人情况,制定适合自己的激励机制,并随着环境变化而进行优化。



    
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飞红 农币 +100 原创文章 09-07
 
 
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离线飞红

只看该作者 沙发  发表于: 09-07
学习了,
坐拥江山,笑看风云

  191农资人群: 42455973
离线仁者多友

只看该作者 板凳  发表于: 09-07

想多数人之所想,求少数人之所求;
尽多数人之所欲,得少数人之所得!
——太极营销策划人    姜国坤
在线Liuliubuy

只看该作者 地板  发表于: 09-14
      

只看该作者 4楼 发表于: 09-15
感谢
认真做服务
离线lenmer

只看该作者 5楼 发表于: 10-05
  

只看该作者 6楼 发表于: 10-06
国内的小企业管理大多是停留在表层,激励什么的全看老板心情,放弃小微企业了
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