今天干个特得罪人的事，说说那些指导了我们很多年的“大道理”。
大家应该都听说过这样的理论，影响员工忠诚度的5大因素：
1）工资福利，从现实面来看，金钱无疑是最有效、最直接的手段。
2）企业发展潜力，谁也不会对一个没有发展前途的公司忠诚。
3）企业文化及公司的人力资源政策。
4）培训机会和晋升空间。
5）领导者的个人魅力。
每当遇到公司人才流失，想突破或改变时，得到的解决方案往往是：只有做好这5个方面，才可能从根本上解决问题。
先说这“5大因素”的理论推导：
1）工资福利。
员工离职往往是因为感觉挣不到钱，或者感觉付出与回报不成正比。将工资、福利搞好一点，员工就不会轻易的离职了。做老板不能太扣，钱都装进自己腰包里，谁会为你卖命。所以要留人，首要一点将工资福利搞好点。普通员工，工资适当多给点，经常搞点福利、旅旅游啥的；核心员工分点股份，将为公司打工变成为自己打工还会不卖力吗？
2）企业发展潜力。
企业要有宏伟的目标，古语云“鸟伴鸾凤飞腾远、人伴贤良品自高”。一个没有更高追求的公司，怎么可能留的住人才那？谁不想在一个伟大的公司里面，成就一个伟大的事业呀。所以，目前可能公司还不具备伟大，但一定要有伟大的目标，并坚定不移的为此目标努力。如果只想公司挣点钱够大家吃喝就算了，那谁还会卖命。怎么做那？先制定目标，公司要做成“****公司”，然后再将目标细化成“***年规划”，然后根据规划一点点去努力，只要按计划施行下去，公司就能成功了。为了明天的成功，员工就会努力工作。
3）企业文化和人力资源政策。
前几年流行的电视剧《亮剑》大家都看过吧。“每一只队伍都有自己的性格，这由首任行政长官的性格决定的，一旦养成了这种性格，不论换多少届领导，一样会保留这种性格。”（大意是这样的，原台词忘记了。）看李云龙的队伍，那可是嗷嗷叫的队伍，为啥？因为队伍的文化好。所以管理团队，必须要搞好文化建设。解放军为啥都要配备政工干部，为啥要宣誓等等，就是为了做好“企业文化”。所以，留人还是需要文化留人，“以店为家”员工就不会轻易跳槽了。
4）培训和晋升机会。
谁都想进步，员工的进步也能为公司带来更大的福利。所以要给员工提供更多的学习机会，帮助他们成长。成长起来的员工，要多给晋升的机会，设立竞争机制，能者上平者让庸者下。给有才能的员工提供更好的平台，让他们去发挥。这样员工就不会感叹“千里马没有遇上好伯乐”而造成人才流失了。
5）领导者的个人魅力。
领导本身要具备很好的魅力，员工都很崇拜你、很爱你，都觉得跟你干很光荣很自豪，员工还会离职吗？古话说“士为知己者死”，让员工感觉您是他的知己，命都可以给你，还会去计较别的吗？啥都不计较了，还会弃你而去吗？所以，领导要注意提升自身魅力，多读读书、平易近人、关心下属、以身作则等等，反正伟人应该具备的优秀品质，拥有的越多越好。
这样分析这五方面应该没有错吧。真要按此理论去做，是不是有种无从下手的感觉？即使真的指定出方案去做了，结果往往也不尽人意。问题出在那里了？
给大家举个例子吧。
新兵：在战场上，怎样才能不被敌人打到那？
领导：不怕死、跑的快就行。
可到战场上，新兵还是负伤了。
新兵问领导：我按你的方法做了，为啥还是受伤了？
领导说：是不是有杂念了，怕死了？要不就是你跑的不够快。
换成企业，为啥留不住人才？因为“5大因素”没有做好。那如何才能做好这“5大因素”那？我们一条条分析。
1）工资福利。
给员工高工资高福利，多高是高那？我给行业里最高标准。可员工还会跟其它行业比，还会跟通货膨胀率比增长速度，甚至还会跟老板比，跟公司总收益比。那到底给多少才算这一条做好了那？估计这个问题无解。
2）企业发展潜力。
怎样的公司才叫有发展潜力那？像马云的阿里巴巴那样？还是像乔布斯的苹果那样？。或者您会说，要做成上市公司、跨国公司、百年企业。可在通向成功的路上，照样有人会像苹果创始人之一的罗恩•韦恩那样选择离开。这也没有办法解决留人的问题吧。
3）企业文化和人力资源政策
“文化”是啥？是公司的“魂”，是公司的性格。要用“5大因素”来解决留人的问题，而“5大因素”里面说，公司的“魂”不行，需要重建。常言道“江山易改本性难移”，“魂”都要丢掉重新建，我想这个困难程度会比组建一个新公司还难。我们想做的不就是在原有基础上做调整吗？
4）培训和晋升机会
培训是好事，但由谁来培训、培训什么内容是个问题，培训的东西又能被员工吸收利用多少更是个问题。企业是盈利性组织，这个投入和产出比值得算算。晋升机会吗？是能缓解一部分问题，但我不知道一个迷恋官位的员工，依靠权力去开展工作的人。能为公司带来多大好处。再者真正有能力的往往盯着的是您的位子，能给吗？
5）领导个人魅力
这和3）差不多，老板从出生，到做到老板这个位子。没有点真本事，估计是不大可能的。能抛弃掉这么多年的习惯，把自己打造成第二马云？即使您能，您有马云身边的“18罗汉”吗？
这样分析完“5大因素”，可以衡量是否做好这五个方面的标准了吗？一个没有衡量标准的理论，跟去庙里求佛时老和尚告诉我们的“心诚则灵”有区别吗？您还觉得他靠谱吗？为解决留住员工的问题，还要在这“5大因素”费钱、费力、费神吗？
既然这个理论不靠谱，而员工忠诚度不高的问题又实际存在。怎么解决这个问题那？我的解决方案是“铁打的营盘，流水的兵”。有时间、金钱和精力去解决如何留住员工，不如多花点精力，去做做让公司核心竞争力更强，生命力更旺盛的问题。
员工就像“那些年我们追过的女孩”一样，爱我们的就会同意嫁入家门。不爱的，再怎么讨好都是在为别人养老婆。看好员工的血汗钱，再好的招数获得的“爱”，都无法弥补乱用员工血汗钱带来的伤。
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