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[原创文章]从“提出辞职”到“销售冠军”其实并不远(原创) [复制链接]

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只看楼主 倒序阅读 使用道具 楼主  发表于: 2020-03-18

从“提出辞职”到“销售冠军”其实并不远(原创)
罗振坤


    当我们得到理解的时候,智慧是不会枯竭的;智慧同智慧的相碰,就迸出无数的火花。——马克思


前言
     1.案例选择的背景及意义   
     在我13年的“研究+管理实践”生涯中,新员工培养、团队打造是每个企业都关注的问题,我遇见的新员工培养的故事很多,本文选取其中一个真实的故事,该故事具有普遍性、也具有典型意义,既是与新员工分享,也是与公司人力资源部以及管理层分享,以期能对新员工培养、团队打造带来启发。
     2.写作方法及主要内容
     本文结合历史的逻辑视觉,采用了实践观察、访谈等方法,应用叙事和对话的写作手法,按照时间的逻辑顺序,叙述了新员工从“荣耀入职,热情工作,士气低落、怀疑自己,打开心结、斗志昂扬,成为销售冠军,直至成为销售总监”全过程,尽可能还原案例真实的情景,以能带给大家更强的现实操作参考。


一、故事缘起
      1.突然又情理之中的加入公司
     2015年11月的一天,突然收到L公司董事长H总的信息,诚恳邀请我加入L公司,负责公司战略部。
      我和H总是老熟人了,2007年,我从高校象牙塔走向企业,开始“研究+管理实践”,进入农资管理咨询领域,学以致用,服务社会,并通过实践反哺教学,就是从H总的老东X公司开始的。当时H总是X公司最优秀的分公司经理——销售业绩在所有分公司排第一,团队培养更是标杆。
      2011年初,我们团队结束了X公司三年的合作,之后和H总就几乎没有联系了,只是听到他的一些传闻。
      2013年,我们团队和广西农业龙头企业Y公司合作,我担任项目经理、同时兼任公司市场总监,从零开始负责组建公司销售团队(公司原来的模式是“直供+原材料贸易”,没有经销渠道上的销售队伍)、公司的销售类文案也多由我操刀。机缘巧合,H总和Y公司合作,约定H总创办的L公司可以以Y公司的名义开展市场工作,我和H总又算一起共事了。大概2年的共事历程,H总也了解我的特长是什么(洞察、提炼、梳理、逻辑、文案、培训),所以他这次邀请我加盟,既突然又在情理之中。
      基于我一直以来对H总的敬佩,觉得跟这样的顶尖高手并肩作战,一定会有助于自己的成长,我就没有多想、对H总提出的待遇也没有二话,就答应了。就这个极为简短的“成交”过程,事后在数个公开场合,我们两调侃,H总说“罗老师,其实我已经盯上你很久了,我知道你擅长干什么,只是以前弱小、没实力,不好意思请你”。我回应“我也‘暗恋’你很久了”。哈哈……
     2.初识本文主角小N
      由于我之前的管理咨询经历以及高校商学教师的身份,虽然我担任公司的战略部总监,但其实我在公司更多是一个顾问的角色,各方面的事情可能都参与,如公司战略、策略、招商、人事变动、公司内部管理机制、高校招聘、新员工培训等。
    也就是在新员工培训期间,本文的主角小N——外号“N百万”(H总是广西农资界第一个年薪百万的职业经理人,时年仅24岁,为了激励小N像当年的自己挣到年薪百万,H总给小N取了这个绰号,以至于后来大家都只记得小N的绰号,说起真名还得反应半天) 表现出色,获得了“个人总冠军”,我就对小N留下了深刻的印象,公司也对小N充满了期望。


二、热情高涨投入工作
      1.小N的优越背景和突出特点
    小N就读大学期间是系篮球队长、X公司校企共建社团负责人,为人热情、开朗,极具亲和力,身体强壮,嗓门很大,吆喝也有感染力,在促销上就很有优势,亲眼见过他现场搞促销活动的同行都说“这小子天生就是做销售的”。
    2. 热情高涨投入工作
     带着“新员工培训个人总冠军”的光环和众人赞许的目光,小N热情高涨、不知疲倦地投入了一线销售工作,每天早出晚归,张贴海报、横幅、促销、理货、做试验田、扛肥料、帮助农资店打扫卫生……
     勤勤恳恳、踏踏实实的工作,小N给客户留下了非常好的印象,小N也憧憬着美好的日子……


三、怀疑自己、士气低落、准备辞职
    1.从历史视觉看”回报滞后于付出”规律
     纵观历史,在一个人的有生之年(或思想、成果产生之时),历史往往很难对其贡献作出全面的评价,其回报也就往往会滞后于付出越是大的贡献越是这样,这是历史规律,并不是刻意针对某个人;孔子、王阳明、梵高、贝多芬、哥白尼等有生之年不被认可、过得不如意、甚至可以说是悲惨;诺贝尔获奖者的获奖依据,大多数都是其几十年前的贡献(作品);马云开始被认为是骗子,鲁冠球被称为“不务正业的败家子”,李书福饱受质疑……
     2. 新员工的困惑
     销售也不例外,回报往往会滞后于付出,因为信任是销售的基础,而这是需要时间积累的,但是新人第一次走向社会,往往都不明白这个道理,他们也没有看到老员工也曾经是这么“饱受摧残”过来的,也就缺乏耐性;在学校担任学生干部、接受鲜花和掌声的毕业生,走向社会之后,由于没有放下学校原来的荣耀,角色没转变过来,就更容易感到失落。新人们需要知道的是:学校的一切清零了,职场不会关注你在学校的角色,只在乎你的贡献
      新员工的视野能看到的是:我该做的都做了,横向比较,比老员工做得还多、还到位,为什么他们能成交,我就不能成交呢?得出的结论是:付出跟收入完全不成正比。怀疑自己:入错行、能力不行。
    3.小N准备辞职
     小N同样也没有逃过这道“新秀墙”,客户都挺喜欢小N,但业绩就是没有起色。入不敷出,房租都交不起,男人的自尊在没有钱的时候很容易受到伤害、如果又刚好碰上要给女人买礼物的日子,那就更加易碎。小N就是这样开始怀疑自己不适合这个行业、也怀疑自己的能力,往日的热情高涨转变为士气低落,焦虑的心无处安放,于是准备向公司辞职。
     接下来,现实中很多剧本可能就是这样:公司接受辞职或者简单挽留(没有对症下药、揭开心结)之后接受辞职,然后新人又开始另一段“菜鸟职业生涯”,运气好(比如碰到好师傅)可能会成长,也很有可能开始“一段菜鸟接一段菜鸟的流浪”职业生涯,因为“没有学会钓鱼、换一个池塘往往还是钓不到鱼”。2-3年,如果还是“菜鸟”水平,大多数公司都不喜欢这样“老油条菜鸟”——水平不行,还一堆职业毛病,还不如招一张白纸的新人,“老油条菜鸟”这辈子大概率也就废了。
      幸运的是,小N遇到了一个好公司,一群好师傅。


四、对症下药、造就冠军
    1.主管领导第一时间约谈
     小N先是跟一个比较熟的老员工提出了辞职的想法,老员工没有办法说服小N,但及时告知公司领导,时任公司副总经理的S总,同时也是小N的大学校友,还在出差,马上给小N打了个电话:“百万,我现在以师兄的身份跟你说,你什么都不要想,我马上回来,你等我回来再说”。
    S总赶回公司,连夜约见小N,敞开心扉、推心置腹长谈,小N大倒苦水:“我觉得自己很没用,没有业绩,挣不到钱,连母亲节想给我妈买个礼物都没钱。”其实,小N也不是真的很坚定要辞职,他只是想引起领导关注,并帮助他解决问题,这是很多新员工的想法,类似孩子想办法让父母关注一样。当然啦,如果没人理解他,帮助他,他就真的走了,很多新员工就是这样离职了。
     企业管理者不能当保姆,但是也有责任帮助员工成长,毫无疑问,人才是公司最宝贵的资源,对公司的杠杆撬动作用比任何生产要素都大。同样岗位,才和普通员工的区别,往往比普通员工和猴子的区别都大得多,前者的产出可能差别几十倍甚至上百倍,后者产出充其量就一个普通员工的差别。
     S总动情地说起了自己一个农家孩子出身,当年被人看不起、没有业绩、借钱吃饭、深夜独自垂泪的艰难岁月、一步步咬牙熬过去才走到今天,引起小N的强烈共鸣,感同身受。接着S总对小N说:“就新员工而言,你知道你做得有多好吗?我一路过来,所有客户都跟我表扬你,你已经是非常优秀的新员工了,只是你自己不知道而已,你已经到了销售爆发的临界点了,相信我,再坚持一下马上就爆发了”。


附:S总的成长经历

     (1)糟糕的面试   
       毕业时候到X公司面试销售岗位,普通话说不好,害怕发抖,哆哆嗦嗦话都说不出来,是同一批面试毕业生中最不被看好的一个,公司当时迫于急需人手,才勉强留下。
     (2)踏实、坚持迎来了光明   
       开始跑市场了,S依然不善言辞,看见农资店老板话都说不利索,烟酒不沾(15年过去了,到现在依然如此),好像就是 “不适合做销售”的典型,按照很多公司的剧本,很快就无法忍受、辞退,试用期的成本就打水漂了。
      但是S有其特质:受得了委屈、务实、足够有耐心、足够细致。我曾经拜访过一个S的客户(此时S已经被调到另一个市场担任分公司经理),好几年过去了,老板一直怀念S。S第一次去拜访这个客户,客户根本不理睬他,连续三天都不跟他说一句话,他依然耐心帮助客户做各种工作,开单、理货、扛肥料……终于打动了客户:“小伙子,有什么产品,拿来看看”。客户告诉我:“其实我根本就没听说过这个产品,但是觉得S靠谱,人靠谱,产品就靠谱,我就接了这个货”。接货之后,S开展踏实的市场工作,帮助客户把这个产品做成了拳头产品,几年过去了,依然畅销,就在我跟客户聊天的时候,不断有种植户来指名要这个产品。客户说:S帮我打好了市场基础,现在都不用推了,农户指定要。
    (3)持续成长
       就这样,不抽烟、不喝酒、少说话、多做事,帮客户挣钱、做强做大,S一路成长为分公司副经理、经理、销售总监,现任一明星公司副总经理,谈吐、气质、思想、魄力等都发生了质变。这超出了大多数人的预期,当年,认识S的行业资深人士基本都认定:S的资质,分公司经理封顶了。
      “上帝为每一只笨鸟都准备了一个矮树枝”努力了就可以飞上去,接下来就可以飞上更高的树枝,有了更广阔的视野,看到更美的人生风景。


        2.主管领导陪同拜访客户,协助成交,增强信心
    接着S总帮助小N分析原因,理清作战思路,并提议马上跟小N一起下市场。
     领导陪同本身就是一种资源:(1)可以当场拍板给政策;(2)给客户传递信息:我们重视你;(3)给员工面子、增强信心。
     结果意料之中,一路下来,不断成交,小N信心大增,并于2个月后成为公司的月度销售冠军,成为公司的销售明星、励志的榜样,每次新员工培训、小N都被公司指定回来分享,小N一路高歌,两年后成了公司的子公司销售总监。
         3.领导归功下属
   这里有一点要强调的是,领导一定不能跟下属争功,“功聚人散、功散人聚”,胸怀、格局在利益面前一目了然。S总陪同小N拜访过程中,每次成交,S总都对小N说:“其实我作用并不大,成交的核心原因就是市场工作做得扎实,客户认的是你”。至于客户认的是谁,或者综合作用,各自心里有数。
    当年朱元璋打仗,每次打胜仗都做两个事情:(1)给下属请功(让下属有奔头);(2)把战利品上交给上级(让上级放心)。胸怀天下当然不会在乎一时长短。结果是:士兵纷纷投靠朱元璋,朱元璋的队伍越来越大,也就有了明朝的开国皇帝,也是中国历史上两位草根开国皇帝之一。
    4.公司全员重视
     期间,公司董事长H总、人力资源部经理小H、跟小N要好的同事等,都先后纷纷跟小N谈心、发信息,更让小N非常感动、觉得公司太重视自己了,不好好干对不起公司,彻底打消了离职的念头,更有耐性地开始拼命干。
     其实这也并不是针对小N的特殊待遇,而是公司长期以来重视并形成的“团队第一”文化价值观,已经深入人心
     5.小N思想的变化
     我曾邀请小N到学校跟学生进行交流,接地气的言传身教,这将会给学生走向社会职业生涯第一步带来正面的引导,我也感觉到小N思想的成熟和变化。
     小N走向领导岗位之后,有一次我再次跟小N聊起这次辞职事件,小N坦言当初是他认知不足,该事件对他现在理解下属、带团队很有帮助。


五、感悟
     1.新员工培养是一个“以心为本、相向而行”的过程
    “上下相孚,兄友弟恭,父慈子孝”是双方都主动“相向而行”的结果,“新员工培养”本身就包含了两类主角——新员工和培养人(领导、老员工),双方必须是一个“以心为本、相向而行(解浩然博士语)”的过程,双方才能越走越近、彼此成就;反之,一方只对另一方提出要求,或者一方只是一味享受另一方的好处、或者利用对方的信任做过分的事情,或者一方总提防着另一方,双方只会越走越远,是不可能培养出好员工、好团队的。
     “心”是这个世界上最不可能伪装的,会体现在任何的一举一动、细节里,要相信这个世界每个人都很聪明(非正常人除外),不可心存侥幸,都能看得出来、感受得到的,只是是否说出来而已,但是可以选择用脚投票。
     没错,也许有的员工真的不懂感恩,让公司蒙受损失,但是公司不能因此而对培养新员工持有怀疑态度,正如不能因为有人离婚而否定人类要结婚一样。任何事情都有一定概率的风险,只能从大的方向和逻辑来寻求一个合理的决策,而不是完美的决策。
     因此,新员工的培养的哲学基础是一场 “心灵革命”——上下级达到“以心为本、相向而行”,其次才是方法、技巧的问题。
     遗憾的是,有些企业领导人学到了很多培训员工的方法、技巧,而远离了新员工培养哲学基础的原点,如果出发原点都错了,走出来的路当然就全是错的。
     2.空降兵VS嫡系部队?
     在我接触的企业,几乎都会提到一个共性的问题:缺乏人才。但是鲜有管理者真正用心从本质上去解决这个问题。
     大多数公司想到社会招聘、挖角,即插即用,但是对于人才,每个公司都是很珍惜的(特殊情况除外),大家请思考:如果别人干得很好,待遇、前景肯定都很好,对公司也有感情、同事关系融洽,为什么还会到你这里来?你愿意付出多大代价?文化价值观的冲突如何处理?如果你能挖走他,有一天别人也可能挖走他。
     纵观历史,任何组织,能成大业者、或者算比较成功的,依靠的都是自己培养的嫡系部队李世民之于凌烟阁功臣,刘邦之于汉初三杰、五员大将,刘备之于五虎上将,共和国之于十大元帅、开国将军、长征铁军,华为五虎上将,阿里十八罗汉,小米六位联合创始人……当然,有不能善终的,这是另外一个话题。
     当然,我并不反对用“空降兵”,但是空降兵与公司的价值观冲突、操作理念冲突历来是个难题,其“融入性”决定成败,如果价值观相似(这个其实很难,很多高手都已经自带根深蒂固的价值体系、极难改变,像陈春花这种“融入性”极强的智慧高人毕竟少数),有合理的机制,还是可以用的。但是必须谨慎,起码不能成为公司的主流,否则一定会让公司价值观多样化,破坏公司的文化价值体系,还可能帮派林立。
     价值观不一定能分得出好坏,但是一定有得失。
     我服务过的一家公司,就有不成文的规定,中层及以上不外聘,所以公司一直有着统一的文化价值观、上下同频,团队凝聚力、战斗力自然就强。
     而有的公司,总是不停地“招空降兵——离职——再招……”,有个公司高峰时期所有大战区总监全是空降兵,结果可想而知,几个月后彼此都不适应、纷纷辞职,人财两空。试想,如果这些公司用这些年耗费的时间、资金,用心去打造自己的嫡系部队,大概率早就是另外一种良性局面了。
     3.人才培养方式及投入的怪圈
     在学习(人才培养)方面,人们常常愿意花一些莫名其妙的钱、可能还花费不菲,一买就是几十万甚至上百万,比如各类打鸡血课程(这类课程的特点是没什么深度、没什么内容、更缺乏管理知识体系,就是把一些司空见惯的常识和道理,包装成几个玄玄乎乎的词汇来猛打鸡血),一会打这个鸡血、一会打那个鸡血,往往还会还拉着管理层一起学,企图用一剂猛药改变公司,听完后回到公司就各种打鸡血、喊口号、晨会……员工都觉得领导疯了。
     与此对应的是,该类型领导却不愿意花钱(会规划,一定会比上述的钱少得多)、花心思去构建和打造适合自己的人才培养体系,这是典型的缺乏深度思考(跟底蕴有关)、缺乏主见,就没法形成自己人才结构体系,所以听课就容易被牵着走,容易激动、容易被洗脑,然后就花大价钱买课程或其他增值服务呗。
     没有自己的人才培养结构体系,不是围绕结构体系来学习、逐步完善,而是东一棒子、西一榔头,年复一年,钱没少花,结果却是越学越乱。员工不知道领导想干嘛,要么违心跟着喊口号,要么无所适从、心累;而领导也觉得挺委屈,“想让你们进步还不理解、不齐心、唱反调”,领导觉得力度还不够,就继续加大打鸡血的力度陷入“花大价钱——打鸡血——反作用——力度更大的鸡血——更大的反作用……”恶性循环的“怪圈”员工心累到一定程度只能选择辞职
     黑格尔说“存在的就是合理的”,打鸡血类课程有其市场,就有其存在的需求和道理,不能简单地以“好或坏”来评判它。学习效果的问题,往往不在知识提供者身上,而在知识吸收者身上,此谓“我之蜜糖、彼之砒霜”。
     4.人才培养结构体系的威力
     而思考并建立才培养结构体系的公司,会自动有效过滤信息,只把需要的知识嫁接到自己的体系上让体系逐步完善、越来越有力量。必要时可借助第三方智力机构,其优势在视野、经验、商业逻辑、结构,可能会大大缩短建立体系的时间。根据我的经验,只要“用心+决心”去做,1年就可以逐步成型,2-3年就可以建立自己强大的人才护城河,远远把同行对手甩在后面,距离越拉越大。
     有一种哲学叫“慢就是快”,人才培养就是这样。可是人们常常都高估了短期的作用、同时又低估了长期的作用。    
     我曾服务过的一家公司,3年时间从13人发展到120多人,还能保持员工的成长性与稳定性、业绩高速增长,靠的就是公司一直在用心建设的人才培养结构体系,用组织结构的力量去驱动人才培养,而非朝令夕改的“聪明”领导。
      5.缺人才是个伪命题,真正的本质命题是如何培养人才
      谁都缺人才,社会招聘、挖角不可能从本质上解决问题。缺人才是个伪命题,真正的命题是如何培养人才!就像一个人缺钱是个伪命题,真正本质的命题是构建挣钱的能力体系!所以别去操心缺乏人才、去操心你的人才培养体系吧。过程做得好,结果自然好。正如《论语》所言:君子谋道不谋食,君子忧道不忧贫。
      企业领导们常感叹“遍地是机会却苦于没有人才”,须知人才是不能速成的,真正靠谱的就是从上到下全员重视、建立自己的人才培养体系——涉及体系设计、内容设计、节奏安排、培养方法,配套工具、培训管理等(此主题近期另撰文详述),才能保持公司的竞争优势、保证公司长期持续发展。没有科学人才结构培养体系的支撑,人才匹配不上公司的野心,公司永远不可能壮大,甚至会倒退。
      种一棵树,最好是十年前,其次就是现在!


六、留给领导和员工的思考
        1.企业领导人的思考
       企业领导人如果有心做一番事业,必须沉下心来、深刻反思:
       (1)是不是公司发生过类似新员工辞职的情景?
       (2)有没有经常主动、真诚地去倾听员工的诉求?
       (3)有多少这样的冠军苗子,没有得到及时的引导,就这样流失了?
       (4)你有没有算过这些年流失潜在优秀员工的巨大成本:直接成本+机会成本+时间成本等?以业务员为例:
       ①直接成本
       按照新员工(业务员)一个月保守5000元(工资+差旅费)的成本估算,3个月试用期就流失了,通常试用期的员工都是没有利润的,那么直接成本就是1.5万元,3个就是4.5万,10个就是15万,小刀子割肉,每一刀看似不多,反复割,最后其实也是一桶肉!这种割肉方式其实更可怕,被割掉了你还浑然不觉,你会被一直割下去。如果是管理层流失,那成本就更高了。
       ②机会成本
       相反,如果留下来、引导得好,3个月已经可以独立作战、为公司贡献利润了;而如果其之后能成为优秀的分公司经理,一年可能为公司贡献利润就是几十万上百万,还能带团队、贡献可能更大,这就是巨大的机会成本,公司隐性的巨大损失!中国的市场足够大,可以说得一个人才就得一方市场。
       还有一种可能,该员工可能入职竞争对手的公司,新公司领导慧眼识人,培养成精英,此消彼长,这个损失就更大了!如果是老员工,往往还会直接带走市场和客户,看到这些,估计原公司领导肠子都悔青。
     ③时间成本
       “招人——流失——招人”反复循环,还有昂贵的时间成本,输掉了时机、也就输掉了市场,输掉了长期的竞争力。
      ④其他损失
     员工的稳定,有利于形成稳定的文化,增强公司凝聚力、员工幸福感,降低管理沟通成本,提升效率,市场操作思路的延续、客户的稳定……
     ⑤损失简单估算
     最后,对于3个月流失一位潜在优秀员工,我们可以做这样一个简单的直观估算:
     1.5万元(直接损失成本)+50万元/年(机会成本:成为优秀分公司经理带来的利润+30万元/年(带出3位团队成员新增利润,每人10万元)+1.5万元(重新招新人培养)+50万(培养不出新人而失去的市场)=133万元/年。
     流失一位潜在的优秀新员工,损失何止百万?两位呢、十位呢……留住10位优秀新人,一年就可能为公司多挣1000多万元。
     当然,这个简单估算,只是给大家展示一种损失的直观估算参考,更能直观看出人才的价值,各行业数字有所差别。
     人才账”才是企业最大的一笔账,作为老板必须会算这个账!
     2.新员工的思考
         新员工也要扪心自问、不能急功近利:
         (1)你们是否知道和接受“回报滞后于付出”的规律和事实,愿意先付出、耐心等待收获?
     (2)是否诚恳、谦虚地“先行于你、相向而行”、主动向上级求助?绝大部分人都不会拒绝去帮助诚恳、谦虚、好学的年轻人的。为团队做贡献当然是团队精神的体现,而另外一个方面的团队精神往往被忽略了——真诚地向团队求助也是团队精神的体现,这意味着相信团队、有认同感、归属感,会让被信任的人倍感温暖,同样也有助于增强团队凝聚力。
         (3)是公司平台的问题,还是你个人的问题?是好好沉下心来学钓鱼,还是换个鱼塘?如果没有学会钓鱼,换个鱼塘你就能钓到鱼吗?

结束语
    每个企业的基因不一样,面对的员工特点、个性也不一样,任何方法、技巧都不能完全照搬,但是诸多事情(现象)背后的本质都是一样的,抓住了事情的本质,事情才能迎刃而解。
     本文讲述的是新员工成长故事及感悟,但是其中本质上道理同样也适用于一般员工、团队打造。
    本文仅代表个人观点,文中不妥之处,恳请各位专家和学者批评、指正。


致谢
        本文的写作理念来源于和君商学院老师们实践分享、核心思想及观点的启发。我决心开始用文字陆续梳理这些年的“研究+管理实践”经验和体会,也源于和君文化的熏陶和影响。
     本文案例及感悟主要来源于我服务过的企业,是这些企业集体智慧的结晶,感恩和这些公司共事的日子,让我走进了真实的商业管理世界。
     感谢我的启蒙恩师罗胜教授,是他带领我走进管理咨询行业。
     感谢绿友农公司董事长侯期任先生及绿友农同仁,在现代化企业经营思维体系构建、以及对行业和企业经营管理的思维,给了我很大的启发,在敬业精神上对我有深刻的影响。
     感谢广西水微生物公司董事长覃其炽先生,在跟覃总不断探讨的过程中,前方的路逐渐明朗。


作者简介
         罗振坤,2007年起开始“研究+管理实践”,主要聚焦农资管理咨询领域,是典型的“学院派+实战派”复合型农资管理咨询专家。
     担任过广西某农资集团、上海某农资公司、湖北某化工集团、昆明某农资公司、广西某肥业公司、广西某生物科技股份有限公司等多家公司年度管理顾问,给国内数十家农资企业提供过服务。
     曾担任广西农业行业的龙头企业市场总监、负责从零开始组建公司销售团队,在新的经销渠道上,帮助公司把同类产品做到广西区内销量第一。
     曾担任广西某生物科技股份有限公司战略总监,负责参与制定或梳理公司战略、操作策略、团队组建以及相关内控制度建设,协助公司取得了令行业瞩目的成绩,成为行业的明星企业,公司营收超亿元,并于2018年在中国新三板挂牌上市。
    PS:酷爱跑步,2015年11月开始跑步;2017年7月3日起,开始连续不间断每天跑步,每天至少5公里,即将迎来我连续跑步1000天的日子;参加过100公里超马、合格完赛;全马PB338;欢迎跑者交流。
这就是我:“研究+管理实践+跑步”


声明
        本文为原创作品,转贴请注明出处。如有任何问题、不解或探讨,有什么意见或建议,请给我留言或者发邮件:553564006@qq.com,谢谢大家的支持!                                                                         
1条评分农币+166
Zoeqqq 农币 +166 乐于助人,非常感谢。 2020-03-24
 
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离线水肥哥

只看该作者 沙发  发表于: 2020-03-20
思考路径清晰可见,读完收获良多

只看该作者 板凳  发表于: 2020-03-20
值得沉思
离线chn1250

只看该作者 地板  发表于: 2020-03-20
学到了,作为管理者,遇到好同事不容易,基层同事遇到好领导也不容易,毕竟结果都是滞后的

只看该作者 4楼 发表于: 2020-03-20
写的好!

只看该作者 5楼 发表于: 2020-03-20
回 chn1250 的帖子
chn1250 :学到了,作为管理者,遇到好同事不容易,基层同事遇到好领导也不容易,毕竟结果都是滞后的 (2020-03-20 08:38) 

谢谢认可!

只看该作者 6楼 发表于: 2020-03-20
回 高高高gogogo 的帖子
高高高gogogo :写的好! (2020-03-20 10:46) 

谢谢肯定。

只看该作者 7楼 发表于: 2020-03-20
回 chn1250 的帖子
chn1250 :学到了,作为管理者,遇到好同事不容易,基层同事遇到好领导也不容易,毕竟结果都是滞后的 (2020-03-20 08:38) 

谢谢认可。

只看该作者 8楼 发表于: 2020-03-20
回 努力中的业务员 的帖子
努力中的业务员 :值得沉思 (2020-03-20 08:17) 

谢谢关注。

只看该作者 9楼 发表于: 2020-03-20
回 水肥哥 的帖子
水肥哥 :思考路径清晰可见,读完收获良多 (2020-03-20 07:08) 

多交流。
离线农资汤神

只看该作者 10楼 发表于: 2020-03-20
一口气读完,值得细品,说到了问题的本质。

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只看该作者 11楼 发表于: 2020-03-20
农资汤神 :一口气读完,值得细品,说到了问题的本质。 (2020-03-20 22:46) 

感谢认可和支持。

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只看该作者 12楼 发表于: 2020-03-21
《人才培养结构体系》(原创)近期推出,敬请关注。

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离线巭孬嫑夯

只看该作者 13楼 发表于: 2020-03-23
从理论到实践,再从实践到理论升华,这在农资行业不可多得,这也正是农资人较为缺乏的基本功。
农资行业的营销水平参差不齐,好平台、好产品、好的人才体系缺一不可,继续关注大师级别的文章!
美好的一天从191开始!

只看该作者 14楼 发表于: 2020-03-23
巭孬嫑夯 :从理论到实践,再从实践到理论升华,这在农资行业不可多得,这也正是农资人较为缺乏的基本功。
农资行业的营销水平参差不齐,好平台、好产品、好的人才体系缺一不可,继续关注大师级别的文章! (2020-03-23 16:18) 

谢谢!过奖了,实不敢当。用心写出更多好作品,成人达己。

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离线青鸿在线

只看该作者 15楼 发表于: 2020-03-24
写得不错
离线美盛农业

只看该作者 16楼 发表于: 2020-03-24
写的非常好,我相信是真实的案例,销售都是有一个过渡期的,过了这个期限才能看到真正的自己,加油--农资帮
离线Zoeqqq

只看该作者 17楼 发表于: 2020-03-24
学习了!

只看该作者 18楼 发表于: 2020-03-25
青鸿在线 :写得不错 (2020-03-24 01:32) 

谢谢。

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只看该作者 19楼 发表于: 2020-03-25
美盛农业 :写的非常好,我相信是真实的案例,销售都是有一个过渡期的,过了这个期限才能看到真正的自己,加油--农资帮  (2020-03-24 10:47) 

我服务的案例,都是如实撰写,欢迎多交流。

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