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用人的悖论与竞争悖论 [复制链接]

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离线自信人生

小王去一家公司应聘,由于沾亲带故的,老板怕影响不好,于是让小王从基层员工干起,并且谆谆教导,好好干,多展现你的能力,到时候提拔你。


小王自认为能力也不错,于是信心满满的点点头。正式工作后,小王的确很卖力,本职工作做的井井有条。由于他效率非常高,于是开始观察公司的一些事情,经常思考一些改进意见,不得不说这些意见是非常中肯的。然而由于他给提出的太多,直接主管就坐不住了,认为小王这是挑事。其他同事觉得这个人太过于危险,于是远而避之。


这样小王就被群体彻底孤立起来了。尽管他本职工作做的不错,可是老板认为他的人际关系太差,于是经常找他谈话,又谆谆教导他搞好人际关系的重要性。


后来小王就不再提任何意见了,既然看到别人的犯错,他也视而不见了。渐渐的大家觉得这个小王自我改造还算可以,人际关系就渐渐的又恢复了。但是老板觉得小王能力也就止步于干好目前的工作,于是没有再提拔他的打算了。


这就是用人的一个悖论。当希望某个人展现某种能力的时候,总是会影响到既得利益者的权利,他们就会群起而攻之。当他不展现各方面能力的时候,就会认为他很平庸,以为他已经满足眼前的工作。


很多时候我们非常惊讶某个表现还不错的人突然就辞职了,怎么留也留不住。或许就是因为我们一直把悖论当真理。


公司最近引进了KPI考核,企业根据经营战略目标制定了战略级KPI,部门根据企业级KPI制定了部门的KPI,然后根据岗位分析与行为特征、部门KPI等因素又制定了个人KPI考核。


KPI其实属于比较古老的存在了,正式提出者德鲁克,那也是1954年的事情了。说的明白点,KPI就是目标考核法,它不重视过程是怎么样的,只看结果来推论过程。


于是划分了多个团队,多个团队都有自己的KPI,这样就形成了团队之间的竞争关系。


由于团队与自身利益迫切相关,重视权重指数我们用9表达,我们发现针对团队的负责精神就上来了。然而共享或者配合不能带来直接利益,或者短期看不到巨大的效用,这个我们用权重1表达。


也就是说自然状态下,共享或者配合一定是远远小于对自身的利益重视程度。这样看似一个整体,实际上就是一个加法整体,1+1+1+1……需要不断的投入各种资源与资本才能产生加法效应。


当然KPI考核中是有配合这个项目的,不过分值和权重一般也不会高,这样就正式决定了配合或者共享的程度。


自古以来,利益在哪里矛盾就在哪里,竞争实质上就是矛盾的一种外在呈现。目标管理法会搞的人可能激励人,不会搞的人可能变成一刀切,竞争的结果不是差距变小了,而是逐渐的在扩大,一刀切的方式通常也不会真正考虑差异性的存在。


然而考虑差异性的存在,一不小心也可能会走火入魔,形成借口满天飞的局面。


所以,KPI很难掌握这个平衡度,人力资源发展到今天开始走向人心管理,从人心管理中开发巨大的能量价值。


我认为KPI比较适用的理论应该是经济人假设,假设一群人等同于机器的情况下,KPI是最有效的方式,也最为客观。


经济基础决定上层建筑,当一种模式或者方式造成某种倾向的时候,任何辅助的价值观念或者文化都难以改变,从某种意义上来讲,文化与理念只有适配经济基础才能真正存活。


比如我曾经在某农资公司,尽管老板提出了感恩的文化,也提供了一些员工的活动支持或者福利,然而他的经营理念与行为完全与之不搭边,以至于造成对应的感恩文化成为一种鸡肋。


用人悖论早在两千多年前的孔子就意识到了,所以他才说不在其位不谋其政。而竞争悖论则充分的印证了人才难求与经济学规律之劣势淘汰优势现象,造成整体小于局部的诡异结果。
 
 
自信人生宣言:放下名利心,回归真农资。净化农业污染,科学与技术并行。个人QQ/微信号:553296740 个人微信公众号at88cc  广交天下朋友。
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只看该作者 沙发  发表于: 05-25
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