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企业引进人才之定性与定量分析 [复制链接]

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离线自信人生

在很多传统企业中,业绩考核是企业经营的重要手段之一。只是在人才与工作分析这块的量化中,单一的定量考核标准很多时候都事与愿违。

比如A企业业务员各自奋战,自私自利,尽管市场有一定的潜力,可是由于方法老旧、员工思想懈怠等缘故,年年业绩徘徊无法突破。此时老板非常期望一个得力的干将帮助企业实现业绩的突破。这时候,老板看上了某企业的员工,通过种种沟通,终于挖来了人才。

老板认为,这个别处优秀的人才在本企业可以带动一批人,于是让他接手一个最烂的市场,只要将这个最烂的市场搞好,就证明有能力,从此可以很好的管理他人了。

且不说这个理论是否成立,一个新人能力再强,适应一个最烂的市场也是一个过程,加上公司原先的短期考核,不出意外的话(排除市场大好等客观因素的转变)前三个月他在公司里面是无法排到首位的。

况且由于不健康的企业文化,私下来也会导致议论纷纷,比如老板聘请来一个弱智,拿的钱多还没有业绩。

换句话说,即便由于某些客观因素导致业绩立马大好,也难以服众,老板聘请你来是要搞好整个公司的,你那么多精力投入局部市场了,然后让你把精力再转移到管理上面来,顾此失彼是早晚发生的。而如果转手市场,风险也非常大,对方做的不好,就会埋怨你运气好,对方做的好,也不会认为你真正有能力。

这就是一个量化考核的悖论,从一开始可能就注定职业生涯的短暂。

再比如同样情况的B企业,也聘请了一个能力相当的人才空降。该老板直接让其接手管理业务,从培训到市场指导一条龙。

我们看一下定性考核的结果。该运营总监针对企业的当前积弊进行了大刀阔斧的改革,周末搞技能培训,市场问题解答,同时严格要求各区业务员养成写计划、汇报的习惯,并且使用积分考核的方式督促业务员行动。

这种改革势必会引起原来懒散的业务员反抗,尽管最终的业绩结果可能是好的。于是会有很多人向老板投诉,加上公司本来就有这种传统,最终老板也坐不住了,于是找到总监谈话,要搞好人际关系。

几个月下来,公司的整体业绩不出意外的话是提升的。而这个时候,由于区域业绩的提升,区域业务员可能会因此提出一些针对原则的挑战。比如,我现在业绩也不错了,那个啥制度可以不可以不用执行了?

从公司的角度,当然是不能答应的。但是对于大多数的中小企业而言,尤其是老板一言堂的创业公司,可能就会出现答应,从而导致破窗效应的发生。

一旦业绩再次进入滑坡,B公司的总监可能会被分配到一个最烂的市场来证明自己有能力。而这种证明显然是愚蠢而多余的。因为这个是量化考核的悖论。

当然,即便不会发生破坏制度的行为,没有导致破窗效应的发生。如果公司考核机制不能从定性与定量两个维度客观公正,可能也会出现很大的问题。

比如每次开会老板隆重表扬那些业绩好的区域经理,以结果为说话权的量化体系中更注重定量分析,而忽视定性分析。比如良好制度的约束力、健康而有效的企业文化、专注而专业的有效培训,这在中小企业老板看来就是某种手段而已。

实际上真的是手段吗?真的仅仅是商业模式的掩体吗?

从原来员工的懈怠情绪,互相推诿,业绩瓶颈等等,到如今业绩大涨,员工积极,客户满意,真的是凭空出现的转折吗?

中小企业缺乏客观公正的定性考核,且定性考核成为一种可有可无的尴尬,这也势必导致用人的误区。孙子兵法说,不战而屈人之兵是用兵的最高境界,其实讲的就是定性考核的最高境界。

夫兵形象水,水之形,避高而趋下。往往定性考核的最后是一种吝啬的难以兑付。这也是为何阿米巴运营在日本可以开花结果,而在中国很多地方水土不服的真正原因吧。


那么,怎么样做才能发挥定性与定量的结合优势,有益于平台的成长呢?很多定性与定量考核都死在公司的政治斗争中,如何避免这种情况呢?


我认为针对定性分析,要尊重管理人才的付出,肯定其价值。很多中小企业往往忽视这一点,无论是高唱凯歌,还是曲终奏雅,都忽视了对特质人才的重视。


这种尊重不仅要表现在平台的重视,会议与活动的重视,而且要注重定量考核人才与定性考核人才的客观公正的交流与沟通。相互尊重的基础上,相互的肯定,尤其通过物质的奖励方式来重视管理的成效,通常来说,分为固定奖励与灵活奖励等方式。而作为定性的人才特质,最为重要的是自身格局问题,懂得散财与聚财之道,才能让团队凝聚力增强。


针对定量考核人才,奖励模式一般分为固定奖励、弹性奖励,且该种奖励是建立在共有的组织文化基础上。


这种共有的组织文化须具备全员认可、重视定性、定量的接口从而避免顾此失彼。尤其是一些微型企业,创业型企业,一方面需要定性人才,一方面骨子里面却嗤之以鼻,这种自我矛盾在发展过程中往往表现为人才的不断流失,跳槽屡禁不止。


中国的太极文化给我们一种比较好的启发,一阴一阳谓之道。两者的和谐运动才能带动事物健康的发展。而儒家的中庸之道,不偏不倚,看似非常有道理,却很难落地,究竟是定量考核的不偏不倚,还是定性考核的不偏不倚呢?中庸之道往往在具体使用的时候陷入或者刚或者柔或者保守或者激进的道路之上。所以,我更推崇的是阴阳之道。


抽刀断水水更流,任何断章取义的考核方式都是不可取的。在两种考核方式之中,企业的组织文化健康发展并且获得高度认同,显然是必不可少的重要环节。

作者一道,原名赵艳伟,版权所有,首发191农资人,禁止盗版。
 
 
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离线李晓唐

只看该作者 沙发  发表于: 03-26
离线土巴克1

只看该作者 板凳  发表于: 03-26
此文十分精彩,学习了。
土巴克,只为健康土壤。
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只看该作者 地板  发表于: 03-26
说的好,如何做是一个问题
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