现在的农资企业对人才的重视是能看得出来的。前几年山西一个复肥厂原来聘用了一个生产总工，解决了产品结块与成面的问题，外人一看好象是防结块剂的用量问题，第二年就把这位高薪总工给辞掉了。结果结块与成面问题又严重了，偷到艺的人才明白不仅仅是防结块剂的用量问题，肯定还有蒸汽造粒温度等问题，解决不了了，就又聘这位总工回来，问题很快就又解决了，还比原来的薪资更高了。这就是人才，技术活就得让懂技术的人来做。
企业竞争就是打仗，无声的战场。战场就需要人才，而人才那么多，用谁合适呢？怎么用呢？却是门大学问。
人们经常拿蒋介石和毛 泽东比用人，认为蒋介石用人疑人是一大败笔，这我认同；还认为蒋介石重用黄埔系也引得军内互相不服气，这我感觉还不至于，必竟黄埔系同学当时是军中最有修养和系统知识的人，不用他们用谁？还认为蒋介石重用浙江老乡是败笔，这倒是与毛 泽东不一样的地方，算得上败笔，毕竟他不是占山为王，而是要搞全国解放的，这是个格局问题。
今天只以农资企业怎么活用人才展开话题，行军打仗的道理也是不免要提到的。
1、人才要人尽其能、才尽其用。
人才的概念就不细数了，至少是专一性的，对于农资企业来说也是要一个萝卜一个坑的，缺了谁都不行的，关键是看把这个人才安放在哪个位置了。就如文章开头讲的那位生产总工，是个关键位置，这个位置不仅仅是要解决产品质量问题，里面还有生产工艺问题、原材料使用问题等，企业认为高薪聘用了他，解决问题了好象就不需要总工了，辞掉了，显然企业生产缺了一个把关的环节，再出问题就是理所当然的了。还好企业又聘回来了，但企业付出的代价就是再加薪，这对于企业来说就是个教训嘛。
有些企业认为产品销售不好是因为人才不够，就要求销售总监狠命地招人，只要是做过化肥销售的都可以招来，然后按照销售总监的意思，安排到各到销售部门去，部门里突然多了人，就要安排相应区域吧，就得打乱原来的人员布局，即使不需要人也得按照上面的意思硬填进去，难免就会出现有的部门人多了硬往里填，有的部门人还不够死撑着的局面。
听过一个故事，说蒋介石当黄埔校长的时候，经常一个个地叫学生们到办公室训话，其实是面试，感觉好的就会刻意栽培，感觉不好的就会有意无意地使个绊子。从道理上讲，哪个领导不想自己的学生都是尊敬自己、维护自己的，蒋的这种做法从某种意义上讲是对的，但从另一个角度无形中把一帮学生硬生生给分成了两派，这对日后的国共合作和分开点燃了炮捻子。
农资企业的营销总监或者部门经理往往会犯这种错误，有意无意地把自己的下属分成了几派，亲近自己的就多给点油水，不会玩套路的就甩一边不管，这是兵家禁忌，结果在企业用人上到处是这种问题。不可不注意了。
2、帅是帅，将是将，还是需要一所学校的。
能当帅还是能当将那是自己的修养和水平还有性格决定的，这里不表。农资企业用人也是很注意的，比如一个农院毕业的高材生都想录用过来，过来了发现他只有理论，有时还会拿理论和你争论，你一生气就会对他有看法。企业空降过来一个总经理，当然要看三把火了，点着了，但是该灭的时候灭不了，也是需要磨炼的。所以我跟业内的人讲，如果一帮人在一个集体里，就得一起“混”，该说的说，该做的做，先把自己那个坑里的事做好，然后协同一下其它部门和同志，归根结底咱们是要用业绩说话嘛，那就是个协同作战嘛。
一所学校里当然有好学生，也有坏学生了。其实您发现了没有，有些感觉坏的同学，不管人家了，往往做一些事情是靠谱的，比如我在上初中一年级的时候，班里有个同学成绩特别差，但是人不错，开家长会时我们趴在窗户上听班主任点评，听到这位同学时，班主任只说哪次灯坏了，他给换的，哪次上山野营了他扛的旗，哪次在班会上告诉我们白天汽车后尾灯亮了是要刹车了，哪次下自习晚了他护送的女同学等等，全是闪光点。同学非常高兴，对他的人生发展肯定是有好处的。
农资企业里的人才我敢说都是有闪光点的，不管在哪个位置，重在挖掘闪光点，重在协调配合，不要一言堂或者越级领导，不要做了自己的不管别人的就好。既然是一个学校，就更需要一个好的校长和班主任，把这些同学的长处挖掘出来，不就是让同学们学好知识、做好人，回报社会嘛。农资企业里的人才需要一个窝，更需要一个认同，让他们充分发挥自己的水平和能力去创造业绩，这才是企业要他们的目的吧。
3、为什么要有经验？特别是做销售的。经验其实也是有捷径的。
一般企业招聘人都注意提及几年的工作经验，确实这很重要，比如一个销售岗位，要一个人过来，是要他马上创造业绩的，而不是过来经过一年半年的培训才能进入角色的，我非常赞同。就如国家在体制改革的时候要把企业内部的医院呀、学校呀、三产呀一齐推到社会去，不就是减轻包袱，利于专业地干事情嘛。但这里出现了一个问题，就是农资企业都不来做培训的事，都想要现成的人才，社会上就没有那么多嘛，才会出现那么多所谓的人才来填补这个空白，很多企业都是吃过亏的，那也没办法，现状告诉企业即使花了钱培训了人才也不一定会留得住，这点在第4点谈。
说到销售经验，现在行业内在两种说法。一是销售需要经验型人才，不然很难融入客户群里；一是销售需要经验，而经验是不仅仅凭工作年限来衡量的。两种说法其实是讲了同一个道理，只不过是方法不同罢了。这里只讲经验的捷径。
经常会听到经销商朋友讲到某一个业务人员，为了证明他是认可你的，就会讲别人的不好，里面最最多的是涉及到经验问题。我很反感这种说法，但又不能不听，明显人家在向你示好嘛，为啥要跟经销商过不去。好些经销商在遇到销售瓶颈的时候，希望业务人员会凭自己的经验去提个建议呀，给个解决方案呀，在实战中这是最能体现能力的时候。而对于经验实在不足的业务员来说，该怎么快速引导和培养他的经验呢？
我的总结就是三条：一是看书，有的人叫恶补。真的很灵，自己脑子里缺东西，自然在遇到问题的时候类似解决方案少，当然不会有好办法出来，归结出来就成了经验不足了。农资企业业务人员多看书、多看行业杂志、多听行业新闻就是恶补，听多了看多了，没见过也心里有点数了。二是找个好老师。在农资企业里，好老师就是你的同事，你的上级领导。这里要告诉每一位做销售的朋友，不要怕你那点所谓的经验被人偷走，不告诉人家才是你的失败，现 在 的 社会可不是教会徒弟饿死师傅的年代了，你不告诉人家，人家总有学会的一天，也许哪天人家学到的比你这个师傅还要厉害呢。三是做总结。有的人懂的多，但他不总结，东西就是散的，经验也就是散的，而你会总结，好总结，那么东西在你的脑子里就会转好多弯，设定几种可能，你就会融会贯通，成为自己的经验。这样的经验捷径也不难吧。
4、人才的利用不是拴住他，而是放开他。
这其实是个社会问题。企业总是感觉留不住人才，那是因为你是拴，是拴住他紧着给你绕圈子拉大磨，也许还不给他吃好的草料，不给他升职的机会，不给他创新的机会，他当然会有厌烦的那一天。如果换个思路，放开他，该叫拉磨的时候告诉他，该叫犁地的时候告诉他，该叫喝水吃草的时候也告诉他，时间久了，他会发现什么都吃上了什么都喝上了，满身的力气也可以去驮点东西呀，就去了，这就是放的结果，主人有意想不到的收获。可惜现代的农资企业并没有真正做到这一点，又怕放开跑了，只好拴得紧些，结果是哪天缰绳绷开了，啥都没有了。
农资企业里经常有人跳槽，不是坏事，有部分人是在拿了提成后才走人的，其实他早就预谋好要走了。这些人为了拿回自己的那些提成，宁肯再等上几个月，这几个月里肯定是不会全身心做事的，这对企业才是真正的浪费，可惜一些企业主看不到这种现象的问题所在，即使看到了也不去修复，企业之殇呀。
5、农资企业与其它行业还是有区别的，不仅仅因为它是和农民打交道的。
农资人才原来是很奇缺的，因为好多人不想和农民打交道，感觉丢份。可现在面上看过来，农资人才并不少，那是因为行业分工细化后，这些人才的地位提高了些嘛。从前有人加我微信或者QQ，一问是做什么的，只要你一说是搞农资的，便会停顿那么一会儿，心想不就是个卖化肥的嘛。现在不同了，一听是搞农业的，大拇指都会翘起来，社会地位高了嘛。
可农资企业还是和其它企业有区别的，不仅仅它是和农民打交道的，还因为农资企业基本上是不怎么会赔本的，有足够大的市场支撑嘛。农资人才如若有点农民情怀，那么做起事来也不会那么没有底气了。
把人才用活，听起来是企业的事，实际上人才自己都有责任，首先是有情怀，对农业的热爱，对农村农民的热爱；然后是定位自己，敢学习敢讨教，尊重留自己工作的企业；再者才是愿景，不断地找适合自己的那个位置，保证对自己和对企业都是有益的有利的才好。
把人才用活这样看来就不是企业一家的责任了，而是企业与人才双方的共同选择了。
任川飞
