在我踏入农资、互联网行业之后我一直以高标准要求自己,即便自己是一个小小的推广员的时候,我也以企业战略高度和产品经理的布局思维来严格要求自己。
这些年我发现有一些变革呼声很高的中小企业渐渐的淡出市场或者依旧坚持在苦逼的模式之中。
曾经他们也无比渴望管理、运营上有所突破,曾经他们也热烈的欢迎营销的革新,可是他们折腾了很久之后却发现还不如原来的散养模式。
在惨淡中收场,在收场中销声匿迹。这样的例子不胜枚举。究竟是一种什么样的力量让他们折戟沉沙呢?
记得一个小微企业要进行大变革,期初野心也很大,各种策划方案实际上并不存在问题。可是他们依旧失败了,这是为什么呢?
该企业推行自动自发的员工精神,可是员工依旧我行我素,对过去的懒惰模式有依赖,对新的方式抱有情绪抵触。
其次,寥寥无几的自动自发的员工并没有得到公司官方的认可和任何的奖励措施。老板认为,自动自发就是他们应该做的,为何要奖励他们?
结果一段时间后,这些寥寥无几的自动自发的员工也开始回归到原来的模式。他们觉得自己比过去付出的多了但是得到的却依旧没变,所以不肯继续发扬这种所谓的自动自发精神。
该企业提倡效率至上的行动思维,然而当总监提出仓库的低效率需要改革的时候,老板觉得这个没有必要改变,总监也觉得莫名其妙。
后来大家都反馈变革不好,但是老板认为既然开始了就应该继续,当然也做出了一些妥协,比如你们可以保持过去的习惯。
这样又半年时间,对于企业来说并没有做出任何改变,由于变革的条文成为一纸空谈,很多人将自己无法取得好的结果归咎于变革,终于找到了一个借口似的。
其实这种失败是必然的。因为如果习惯不能进行改变,其他的所谓的管理运营和营销也只能束之高阁。
首先,积极配合行动的人得不到物质或者精神的嘉奖,他们就容易失去动力。早就两千多年前的商鞅变法都懂得奖励的必要性,然而在该企业却要搞所谓的感恩文化来替代这种方案,显然不可取。
其次,对于低效、不配合的行为缺乏辩证分析,对于被打破了习惯的恐惧与情绪形成对抗的力量。这个时候领导者的站位非常重要,如果领导者模棱两可,那么就会导致混乱。如果领导者站在过去的视角,可能做出战略误判或者错失良机。
再次,新的习惯需要培养,旧有的习惯需要逐渐打破这是一个必须要做的过渡。这个时期如果对旧习惯进行屈服,实际上就是对新习惯的釜底抽薪,其他的已经没有任何意义。
而后,奖励要注重实效性、 惩罚要注重岗位责任明确不能发生各种连坐行为。 比如宣布了奖励, 然而兑现的时候却经历了数月, 这种激励作用就荡然无存了。 而在惩罚某个人的时候, 却连勤勉的上级也一并处罚了, 这也是不妥当的。
最后, 企业文化并不是局限于企业内部, 而是向外沟通的一种准则。 该企业在改革过程中仅仅形式上局限内部, 对外绝口不提或者羞于启齿, 反而导致更加混乱的价值观。
总而言之, 当旧有的习惯依旧成为一种常态的时候, 任何的变革(管理、 运营、 营销等等)终究失败。
作者一道 一刀一道, 必有结果。